Une partenaire du changement
Elle s’adapte continuellement en proposant de nouveaux outils pour accompagner le changement. La fonction RH est confrontée aux évolutions de son environnement interne (organisation, mode de travail, relations sociales) et externe (évolutions technologiques, politique, économique).
Un accompagnement individuel et collectif
Elle accompagne chacun individuellement (accueil, intégration, paie, formation, gestion des compétences, mobilité, évolution professionnelle, situation personnelle). Elle applique également une gestion collective (une politique de rémunération qui définit une participation aux bénéfices par exemple, un accord sur le temps de travail.)
Une fonction partagée
La fonction RH se diffuse dans l’entreprise. Elle est portée également par les managers de proximité qui sont responsabilisés vis-à-vis de leurs équipes, et désormais en charge de certaines fonctions RH telles que l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel.
Une double approche
Une approche quantitative : combien de salariés ? quel temps de travail ? quelles rémunérations ?
Une approche qualitative : quelles ont les fonctions nécessaires ? quelles sont les compétences requises ? Quels sont les profils dont l’entreprise a besoin ?
Une gestion à trois temps
A court terme, car la fonction RH s’exerce au quotidien par son rôle d’interface entre le collaborateur et l’organisation
A moyen et long terme, la fonction se caractérise par la mise en place de politiques de gestion des ressources humaines. Cela se traduit par la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, d’une politique de santé et bien-être au travail, d’une évolution des modes de travail internes ou externes (ex : intégration progressive du télé travail) etc.
Porteuse des valeurs
Les valeurs constituent le ciment de l’entreprise, et permettent aux salariés de se reconnaître au travers d’elles. La fonction RH doit communiquer ses valeurs et favoriser l’adhésion à l’objectif de l’entreprise, une condition croissante de l’engagement.
Les enjeux à venir
On parle aujourd’hui de l’expérience salariée (qui tient compte de ce qui est essentiel pour lui ou elle) comme on parle de l’expérience client. Il s’agit pour l’entreprise de garantir en son sein les compétences dont elle a besoin, mais aussi de s’assurer de l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs, source d’une grande plus-value pour l’entreprise. Nous pourrions dire aussi que tout l’y amène, car elle se doit également d’intégrer pleinement une approche générationnelle. En 2020, la génération Y – les Millenials – représenteront 50% de la force de travail (et 75% en 2025), selon l’étude menée par Mercer en 2015.
Si certains dénominateurs sont communs toutes générations confondues, la génération Y aspire à un équilibre vie privée vie professionnelle pris en compte par l’entreprise, et souhaite apprendre et progresser en permanence.
Bonne nouvelle ! L’agilité si essentielle à l’entreprise aujourd’hui se profile.